Organisatsioonide konfliktide põhjused ja nende vältimise viisid

Juhtkond peab teadma ja arvestama meeskonna konfliktide põhjuseid ja tagajärgi.

See võimaldab teil kõige tõhusamalt korraldada tööd ja vältida kahju.

Otsi organisatsiooni konflikti põhjused võimaldab teil tuvastada probleemseid valdkondi ja leida viise raskete olukordade lahendamiseks.

Kontseptsioon ja olemus

Tootmiskonflikt - See on kahe või enama osapoole vahelise kokkuleppe puudumine.

Opositsioonis olevad parteid peavad oma nõudmisi, hoiakuid, veendumusi õigeks.

Vastuoluline otsimine saada endale enim kasu ja mugavad töötingimused. Sel juhul võivad tekkida majanduslikud, psühholoogilised ja isiklikud põhjused.

Psühholoogid usuvad, et mõnel juhul võib konflikt olla isegi kasulik ja stimuleerida organisatsiooni kasvu. Parim viis olukorra arendamiseks on konfliktide juhtimine.

Elu näited

Üheski ettevõttes, väikeses või suurtes ettevõtetes on konfliktid vältimatud. Kõige sagedamini esinevad nad töötajate vahel, kui nad peavad jagama mõjusfääri, juhtkonna tähelepanu, ressursse.

Erimeelsused võivad tekkida süstemaatiliselt viivitused ja tasustamata palgad.

Väikesed meeskonnad vaevalt aktsepteerib oma ringi uut liiget. See on eriti keeruline, kui inimesel on vastandlikud seisukohad, on see selgelt eristatav, omab silmapaistvaid võimeid, on teiste grupi liikmete ees parem või „tõmbab”.

Hävitav, vastuoluline isiksus iseenesest põhjustab kolleegide pidevat ärritust, mis omakorda häirib meeskonna rahu ja häirib tööd.

Autoritaarne juhtmis ei võta arvesse töötajate huve, mis seab ranged nõuded, põhjustab rahulolematust, pidevat pinget, mis lõppkokkuvõttes põhjustab pikaajalise konflikti.

Selle video organisatsiooni konfliktide olemusest:

Esinemise põhjused ja allikad

Konfliktid organisatsioonides võivad tekkida mitmel põhjusel, mõnikord äkitselt paisuvad või pinged järk-järgult suurenevad.

1. Hüvitiste ja kohustuste jagamine. See ei tähenda alati, kui see on tõsi. Näiteks saavad vastutavad ja töökad töötajad rohkem töökohti, kuid lõpuks makstakse igaühe palka samamoodi.

   Sarnased juhtumid tekivad siis, kui määrustes on vigu, kui ei ole kehtestatud jaotusreegleid.

2. Võimetus koos töötada. Mõnikord ei pruugi inimesed looduse poolest, kogemuste erinevused tõhusalt koos töötada. Üks täidab ülesandeid kiiremini, teine ​​ei ole aega, sekkub tootmisprotsessi või põhjustab kolleegide rahulolematust. Konflikt areneb järk-järgult ja kujuneb lõpuks tõeliseks probleemiks.



3. Huvide erinevused. Töötajad järgivad oma huve, eesmärke ja mõnikord ei lange nad kokku teiste inimestega. Sellisel juhul on oluline olla juht, juht, kes suudaks ressursse, vastutust ja sissetulekuid õigesti jaotada, stimuleerida tõhusust, ehitada ettevõtte pühendumust ja vajadust töötada töötajate heaolu nimel.
4. Võitlus juhtimise eest. Mida suurem on organisatsioon, seda suurem on mitteametlik grupp ja seda tugevam on rivaal. Võitlus võib paisuda ja soovi korral võtta kindel positsioon ning konfliktile on kaasatud ka oma kolleegi toetavad töötajad.

   Selle vältimiseks peaks administratsioon looma samad tingimused arenguks ja eneseteostuseks.

5. Halb töötingimused. Väikesed, pimedad, peenikesed ruumid, kus on palju inimesi, on põhjuseks pidev ärritus, väsimus, kokkupõrge. Töö sellises kohas muutub üha vähem tõhusaks ning pinged, väsimus kasvab. Häiritamisele kaasaaitamine on halb varustus, mis laguneb, murdes sellega tähtajad. Vahepeal on peaülem rahul oma alluvatega, kes ei ole seda tööd teinud, töötajad väljendavad rahulolematust ülemustega ja on omavahel vastuolus.

Töötajate ja juhtkonna vahel võib tekkida konflikt. Selle peamised põhjused:

• mitterahuldav palk;
• makseviivitused;
• töötajad ei täida oma tööülesandeid vastavalt töölepingule;
• erinevate juhtide vahelised vastuolulised nõudmised;
• konkreetse isiku tagasilükkamine;
• vajadus mitte täita oma kohustusi;
• ebatervislik atmosfäär ettevõttes tervikuna.

Töötajate vahel võib tekkida konflikt järgmistel põhjustel.:

• isiklik vastumeelsus;
• kadedus;
• ressursside ebaühtlane jaotamine;
• juhtkonna üksikisikute eraldamine ja teiste töötajate tähelepanuta jätmine või hooletus;
• juhtkond julgustab rivaalitsemist.

Tüübid ja tüübid

Psühholoogid ja sotsioloogid tuvastavad mitmesuguseid konflikte, võimaldades teil olukorda paremini jälgida ja leida lahendusi.

Konflikti allikad jagunevad järgmistesse tüüpidesse:

• struktuuriline - tekib osakondade vahel, peamine põhjus - vastuolud ülesannete ja nõuetega;
• uuenduslik - töötajate vastus organisatsiooni uuendustele;
• positsiooniline - tähtsamate ja olulisemate isikute kindlakstegemine;
• õigusemõistmise aluselkui selgub töötaja tööjõu investeeringute tase;
• vahendite eraldamine (ressurss), kui oma ülesannete täitmine sõltub nende saamisest;
• dünaamiline - tekkida uutes kollektiivides, kui rajatised, rühma reeglid ei ole veel selged, puudub hierarhia, selged ülesanded ja arusaam sellest, millist teed teha.

Konfliktid organisatsioonides jagunevad vastavalt osalejate kaasatusele:

• inimsuhete - sellist tüüpi kaks inimest sattuvad konflikti, selgitades omavahelist suhet. Konflikt võib olla vertikaalne ja horisontaalne, st töötajate ja juhi vahel.
• fraktsioonidevaheline rühm - töötajate rühmad, mis on formaalsed, mitteametlikud, filiaalide vahel, alarajoonis, kui see on jagatud sõdivateks rühmadeks, on vastuolus;
• grupi ja isiku vahel - tekib vastuolu, kui ilmub ühe inimese vastasseis grupiga. See võib olla grupi töötaja ja meeskonna juht.

Samuti võivad tekkida konfliktid horisontaalne - võrdsete töötajate vahel, vertikaalne - töötajad ja ülemused ning segatud.

Töö konfliktid tekivad töösuhted ja vaidlused.

See hõlmab palgaarvestuse õigsust ja õigeaegsust, distsiplinaarvastutust, vallandamist, suhete lahendamist.

Töövaidlused võivad olla üksikisikud ja rühmad.

Organisatsiooniline konflikt põhjustab vastandlike huvide kokkupõrge, lahknevus ettevõtte reeglite ja töötajate käitumise vahel, teiste vastandlike nõuete esitamine.

Eriomadused

Konfliktides on järgmised punktid:

• sotsiaalse süsteemi maht. Töörühm on ühiskonnaga võrreldes suletud, kohalik. Siin on reeglid, struktuur, regulaatorid, kontrollisüsteem;
• rollide struktuur. Organisatsioonis täidab iga rühma liige konkreetset ülesannet - töötajate ametialaseid omadusi ja võimeid, nende panust ühistesse põhjustesse. Tööandja ootab töötajatelt teatud käitumist. Probleem tekib sageli ülesannete lahususe alusel;
• organisatsiooniline struktuur - juhtimismeetodid, ideed, eesmärgid.

Organisatsioonide konfliktides paistavad silma funktsioone:

• konfliktis osalevate rühmade ühtekuuluvus, konfliktide motiivid tulevad üles, rühma liikmete individuaalsed omadused ei ole olulised;
• Grupid ühendavad veendumused, väärtused, isegi meeleolu.

Kõik konfliktid läbivad etappe.:

1. Vastuolude teke, pinge suurenemine.
2. Potentsiaalne konflikt kujuneb reaalseks.
3. Konfliktide teke.
4. Fading, üleminek varjatud vormile või eraldusvõimele.

Tagajärjed

Mis tahes konfliktil on tagajärjed pärast seda.

Funktsionaalne. Kas teil on järgmised omadused:

• probleem lahendatakse mõlemale poolele vastuvõetaval viisil;
• pooled on valmis tegema koostööd;
• kuulekuse vähendamine, kui vastuolulised pooled kardavad ja püüavad väljendada ratsionaalseid ideid;

Funktsionaalsed tagajärjed parandavad rakendatud lahenduste kvaliteeti, kõrvaldavad raskused, psühholoogilised erinevused ja probleemid, vaenulikkus.

Kui sobivat lahendust ei ole võimalik leida ja vaenulikkust kõrvaldada, siis ilmneb teistsugune tagajärg.

Düsfunktsionaalne. Kas teil on järgmised omadused:

• suureneb töötajate rahulolematus;
• suureneb koondamiste arv ja töötajate käive;
• rühmade vahel on konkurents, pühendumine oma rühmale;
• nende eesmärke peetakse positiivseteks, teise rühma eesmärgid on negatiivsed, teine ​​pool on vaenlane;
• vastuoluliste osapoolte vaheline ratsionaalne suhtlus;
• konfliktile võidakse anda suurem tähtsus kui võime probleemi tõesti lahendada.

Juhtkond ei tohiks lubada konfliktil düsfunktsionaalset tüüpi suurendada, kuna see mõjutab mitte ainult töötajate rahulolematust, vaid ka ettevõtte enda kasumit.

Lahendusmeetodid

Konfliktid organisatsioonides lahendatakse erinevate meetoditega. Nende valik sõltub keerulise olukorra liikidest, vajadusest kaasata osalejate konkreetseid eesmärke.

1. Silumine. Pinge ja emotsionaalse kaasatuse kõrvaldamise tõttu.
2. Evasion. Provokatiivsetest tegevustest on hoidunud.
3. Soov tungida. See kasutab võimu, argumente, sundi, jõudu.
4. Kompromiss - otsida lahendust, mis rahuldab mõlemaid osapooli.
5. Probleemide lahendamine. Olukorda vaadeldakse erinevatest vaatenurkadest, otsitakse kõige tulusamaid viise konfliktist väljumiseks.

Keerulistes konfliktides on lubatud ja soovitatav kasutada kolmandat isikut - läbirääkijad, advokaadid. See kehtib eriti töövaidluste kohta.

Ennetamise meetodid

Konfliktide ennetamine ja ennetamine on kõigepealt korraldada ettevõtte tegevust.

See on juhtkonna ja personalijuhtide ülesanne.

On vaja jälgida aegade rahulolematust, võimekate mitteametlike juhtide tekkimist mõjutab negatiivselt töövoogu.

Ettevõttes tuleks kohandada pädevat tasustamissüsteemi. Väga oluline on selgelt välja tuua töö nõuded, mis ei võimalda kahekordset tõlgendamist ja arusaamatust.

Organisatsioonil peab olema ühine eesmärk. Ideaalne valik on lojaalsus teie ettevõttele ja töö selle kasuks.

Ettevõtte psühholoog tegeleb katsetamine identifitseerida grupisiseseid ja rühmadevahelisi sidemeid, kaudseid lahkarvamusi ja kaebusi.

Pea on iseendale oluline pöörama tähelepanu meeskonna olukorrale. Mitmel viisil sõltub organisatsiooni kliima administratsioonist, võimest meeskonda õigesti hallata. Seetõttu on oluline valida õige juhtimine.

Kuidas lahendada konflikte organisatsioonides? Vaadake videost välja: