Alustades kõnet personali arengu kohta konkreetses ettevõttes, tuleb kindlasti keskenduda lugeja tähelepanu praegustele suundumustele selles valdkonnas. Selle põhjuseks on pidevad muutused, mida täheldatakse globaalsetes ja erasektori majandusprotsessides, ettevõtete ümberkujundamises ja inimeste maailmavaate uuendamises. Seega on igaühele, kes on selles valdkonnas huvitatud, palju olulisem mitte ainult teada, milliseid tehnikaid ja meetodeid kasutati enne, kui ka efektiivselt, vaid ka seda, millised personali arendamise meetodid kehtivad praegusel perioodil.
Millised on arenguhalduse personali nüansid.
Tundub, et ei ole nii raske suunata personali edusammudele ja arengule, sest on olemas suur hulk heakskiidetud meetodeid ja sa peaksid neid lihtsalt rakendama personali koolitamisel. Lisaks on paljud koolitused ja seminarid andnud positiivseid tulemusi pika aja jooksul.
Tegelikult pole see protsess kaugeltki lihtne. Lõppude lõpuks, kui me räägime personali arengust ettevõtluses (ja personali kasutatakse äriprotsessides erineval määral), siis on see täiesti seotud ettevõtte enda arenguga, see tähendab, et töötajaid tuleb arendada selle suundumuse järgi, milles ettevõte liigub. Kui te võtate näiteid suurettevõtetest, siis personali arengu meetodid ja programmid muutuvad igal aastal rohkem kui neli korda ja see ei ole kaugeltki piiratud.
Mis on selle põhjus? Eespool nimetatud muudatused äritegevuses. Iga äri treener või personali arendamise spetsialist on kohustatud oma koolitusi muutma kaubandusliku organisatsiooni tegevuses, vastasel juhul ei too personali arendustegevus kaasa positiivseid saavutusi, vaid töötajate stagnatsiooni ja orjastamist varem efektiivsete, kuid mitte asjakohaste ajavahemike skeemide raames .
Millised on kõige tõhusamad personali arendamise eesmärgid?
Loomulikult peaksid personali arendamise eesmärgid olema kooskõlas õigete ettevõtete arendamise eesmärkidega, st võttes arvesse muutuvaid suundumusi. Kaasaegne ettevõtlus on dünaamiline piirkond ja ainult väike osa analüütikutest võib anda vähem usaldusväärset teavet järgmiste aastate olukorra kohta. Veelgi raskem on lühiajaliste suundumuste kindlakstegemine.
Seega eeldab personali arengustrateegia tingimata dünaamikat. Ülaltoodud järeldustest ei ole raske välja tuua järgmisi personali arengu olulisi omadusi:
- kohanemisvõime praeguste suundumustega;
- korrapärane ajakohastamine;
- kasutada ainult praeguseid andmeid;
- vastavusse viimine ärieesmärkidega;
- keskenduda ettevõtete arengule.
Kuidas juhtida personali arengut.
Kindlasti, kui soovite saada personali arendamisest positiivseid tulemusi, peaksite mõistma täpselt, milliseid parameetreid (sisendandmed) peaksite lisama arendustehnoloogiatesse ja millist toodet (töötajate kvaliteeti) soovite saada.
Tootliku arengu juhtkonna töötajad on, kui soovid saavutada järgmisi omadusi. Ainult esialgne peaks märkima nende eesmärkide olulisust uuenduslike ja progressiivsete projektide puhul, kuna ettevõte, mis ei vaja aktiivset arengut ja millel on kindel nišš, ei vaja aktiivset ja aktiivset personali ning see on kindlasti fakt.
Alustajate jaoks tuleks oluliseks tunnustada töötajate uudishimu ja uudishimu. Lisaks sellele on see kvaliteet oluline konkreetse juhtumi spetsialistidele ja uutele töötajatele, kes lihtsalt vajavad tavapärase töö kogemust. Samal ajal tuleks edendada töötajate distsipliini koos uute teadmiste hankimise, innovatiivsete tegevuste otsimise koormusega.
On vaja arendada töötajate õppimisvõimet, st positiivset suhtumist uute teadmiste omandamisse. See on rohkem kui oluline ettevõtte arenguks. Lisaks sellele on see kvaliteet vajalik ka spetsialistidele, vaatamata paljude tööandjate arvamusele, et teatud valdkonnas töötava töötaja koolitamine ei ole vajalik.
Oluline tegur töötamisel personali arendamine on meeskonnatöö kalduvus ja kalduvus. Eriti, kui ettevõte sõltub iga osaleja tõhususest, peate andma igale sellisele meetodile, mis võimaldab teistel tunda, omada oma rolli, oma panust ja kõige tõhusamaid viise suhelda teistega. Lisaks saate sisestada ettevõtte koolituse praktika.
Kuidas on personali arendamise süsteem.
Kavandatud tulemuste saavutamiseks on kindlasti vaja märkimisväärset tööd. Lisaks on see töö mitmekesine, sest igal töötajal on individuaalsed ja unikaalsed omadused ning kellegi jaoks on lihtsam keskenduda uutele teadmistele ning kellegi jaoks on lihtsam suhelda meeskonnas. Just seda arvestab personali kvaliteediarendussüsteem., mida kasutatakse äris.
Ainult süstemaatiline lähenemine võimaldab teil teha viljakat tööd, st arendada personali järjekindlalt ja kooskõlas kehtivate nõuetega. Arenenud süsteem võtab arvesse ettevõtte kui terviku organismi omadusi ja nõudeid.
Sellega seoses peaks personali arendamine alati sisaldama sellist parameetrit kui koolituse täpsust. Lõppude lõpuks võib iga spetsialist saada teavet oma elukutse kohta, näiteks internetiruumis, kuid töötaja saab teie ettevõttes tööga tutvuda ainult spetsiaalsel koolitusel, mida ettevõte pakub vastavalt olemasolevatele nõuetele. Sellest tulenevalt on vaja luua sellised tingimused ettevõtte töötajatele (näiteks teadmistebaasid või kvalifikatsiooni parandamise tehnoloogia), mis aitavad omandada vajalikku pädevust teie ettevõttes, ei ole raske mõista, kuidas nende tõhusus nende tingimuste loomisel suureneb.
Järgmise olulise teguriks on süsteem personali arendamine Organisatsioon on modulaarsus, st teatud osade olemasolu koolitustehnoloogias, mis võimaldab kõigil selgelt mõista: millistest etappidest ettevõtte tegevus seisneb, oma tegevuse ja selle tegevuse kõige olulisemate elementide mõistmiseks, et arendada enesekindlust ja teadmisi.
Veelgi enam, mida lihtsamad ja kergemini kättesaadavad on näidatud moodulid, seda lihtsam on personali väljaõpe ja mida tõhusamalt ta oma tööd teeb. Loomulikult tuleb arvesse võtta ka ettevõtte terviklikku tegevust, mis nõuab tööprotsessi kohandamist nii, et igal elemendil oleks terviklikkus ja terviklikkus, kuid nende elementide üheks tervikuks koostamisel saadakse unikaalne ja kvaliteetne toode, mida ettevõte ise loob.
Eespool toodud põhimõtete alusel ei ole raske kindlaks teha personali arengu etappe alates esialgse tööplaani ja eesmärkide loomisest kuni konkreetsete ülesannete määratlemiseni, mis viivad nende saavutamiseni.
