Kõigepealt on enne olemasolevate juhtimisstiilide (juhtimisstiilide) tegelikku viidamist vaja otsustada, mis see väli täpselt on ja millist tegevust siin mõeldakse.
Juhtimine hõlmab teatud viisi teiste inimeste mõjutamiseks. Kõige elementaarsemas versioonis võib seda väljendada mõjude skeemis - töötaja tegevuses - tulemusega. Selles skeemis on juhi tegevus selge, mille eesmärgiks on teatud positiivse tulemuse saavutamine.
Samuti on selge ja võimalus saada erinevaid tulemusi, mis on tingitud töötajate konkreetsest tegevusest. Selles teostuses tuleks töötajaid käsitleda kui konkreetset vahendit, mis võimaldab saavutada teatud tulemusi, liikudes era- ja ühiste eesmärkide poole, arendades ettevõtet.
Loomulikult ei ole kohane kaaluda ettevõtte töötajaid nii kitsalt, et tõhusad juhid oleksid tõhusadjuhtimisstiilid kuna iga inimene, isegi kui isiksus on teatud organisatsiooni töötajana iseseisev, on dünaamiline süsteem, millel on suur hulk muutujaid. Täpsemalt, sisendandmed annavad süsteemile teatud mõju ja nende andmete varieerumine, st juhtimisstiilid, võimaldab teil muuta teatud toote aktiivsuse saamist töötajast. Üldiselt juhtimisstiili See on juhi tüüpiline käitumine või mõju töötajatele, kuid olulisi nüansse tuleks arvesse võtta.
Me räägime selle nähtuse ulatusest. Lõppude lõpuks tegelevad juhid inimsuhetega, mis hõlmavad mitmetasandilist. Lisaks ülemuse tasemel suhtlemisele on suur hulk täiendavaid, ja seejärel peaks iga juht selgelt aru saama, kui oluline on kõigi tasandite mõju töötajate motivatsiooniskeemile, nende tootlikkusele ja töö tõhususele.
Näiteks piisab tsiteerimaks juhtimise nähtust, mis tähendab märkimisväärse arvu otseste mõjude puudumist, kuid liideri näitaja olemasolu, mis on stiimuliks tegevusele ja täidab juhtimisfunktsiooni. Niisiis, kui te õppite ja valitejuhtimisstiilid, on vaja selgelt mõista selle nähtuse mitmekülgsust ja seda, kui oluline on identifitseerida iga konkreetse mõjuvõimaluse ainulaadne määratlus juhtide ja töötajate individuaalsete parameetrite all.
Kuidas liigitatakse juhtimisstiile?
Ei ole üldse raske mõista erinevate klassifikatsioonide olemasolu sellise nähtuse raskusega. Olemasolevjuhtimisstiileneil võib olla erinevad nimed ja nad võivad kuuluda erinevatesse klassidesse erinevates klassifikatsioonides ning see võimaldab selle nähtuse sisule paremini tungida.
Juhtimisstiile saab määrata järgmiste funktsioonide abil:
- esinejate osalemine juhtimises;
- soodusjuhtimise funktsioonid;
- juhtiv orientatsioonijuhtimine.
Millised on juhtimisstiilid?
Vaatame üksikasjalikumalt juhtimisstiile. igast eespool nimetatud liigitusest. Alustame esinejate osalemisastmega, kus eristatakse järgmisi liike.
- Autoritaarne. Nimi räägib enda eest. Juht annab testamenditäitjatele ainult teatavad korraldused, mida nad rangelt täidavad, interaktsioon on vähendatud elementaarseks skeemiks, kus töötajad ei mõjuta otsuste tegemist.
- Mõeldud. See on üsna tavaline stiil, kus töötajate esitajad võivad, nagu nad ütlevad, anda häält, st tagasisidefunktsioon töötab tellimuste väljastamise etapis. Erinevatel astmetel pakuvad töötajad konkreetse töö tulemuste erinevusi ja mõned aspektid võivad olla juhiga kooskõlastatud.
- Autonoomne. Selles stiilis teevad peamised otsused töötajad (tihti kontserdil ja enamus), juhi funktsioon ei muutu, vaid muutub. Juht siin määrab raamistiku, teostab kontrolli ja hoiatavat mõju, st määrab, millises suunas liikuda, piirab vajadusel töötajate tegevust, kohandab lahendusi.
Sellist tüüpi iseloomustab järgmine liigitus (domineerivad kontrollfunktsioonid).
- Juhtimine innovatsiooni kaudu. Seda tüüpi keskendudes innovatsiooni arengule, st töötajatele saadetakse teatud kõrgused oma valdkonnas. Samamoodi võib seda väljendada ka ettevõtte edusammude saavutamisel, see tähendab, et töötajates hinnatakse uute lahenduste otsimist ja muud sarnast ning julgustatakse ka personali aktiivset koolitust.
- Juhtimine ülesande abil. Seda tüüpi juhtimismudelid ei tähenda selliseid efemerseid eesmärke nagu innovatsioon, vaid spetsiifilisemad, piiratud teatud tingimustega (kontroll, hinnang ja muud sarnased). Iga üksik töötaja oma tööruumis peaks saavutama teatud eesmärgid, kasutades olemasolevaid meetodeid.
Soodussuunatus määrab suhtumise töötajatesse ja seega ka juhi tegevust. Nagu eespool mainitud, võib iga töötaja pidada eesmärgi saavutamiseks vahendiks, kuid juhtimise parema mõistmise huvides tuleb arvesse võtta iga inimese mitmekesisust ja selle tähtsust selgub allpool esitatud klassifikatsioonist.
Soodussuunasjuhtimisstiilejagatud järgmisteks.
- Nõrk juhtimine. Selle versiooni juhil ei ole piisavalt teavet oma alluvate kohta, suhtumine neile on üsna pealiskaudne ning suhtumine teatud ülesannete täitmisse.
- Juhtimine ülesannete kaupa. Selles teostuses ei peeta inimsuhteid midagi oluliseks, kasutades mehhanistlikku suhtumist töötajatesse, kus neid peetakse lihtsalt teatud töö tulemuste saamise viisiks.
- Klubi juhtimine. See on eelmise stiili vastand, kuna siin peetavaid suhteid peetakse kõige olulisemaks teguriks, kuid sel põhjusel võib töö tõhusus ja määratud ülesannete lahendamine halveneda. Töötajad, nii öeldes, austavad üksteist austavalt ja ei kaldu mingil moel häirima soodsat õhkkonda.
- Juhtimine keskteel. See on eelmise paari kombinatsioon, kuna see eeldab teatavat harmooniat ettevõtte suhetes tööülesannete lahendamisega. See ei ole aga ideaalne juhtimisstiil, sest praktikas ei ole ilmne kõrge efektiivsus ja sarnaste juhtimisstiilidega saavutusi on üsna raske saavutada, sest töötajad püüavad suures osas säilitada optimaalse kombinatsiooni töö ja teiste vaheliste suhete vahel ning sageli muutub see lõppuks iseenesest, ettevõtte töös on stagnatsioon.
- Tugev juhtimine. Nagu nimigi ütleb, on see ideaalne valik, sest see eeldab väljakujunenud juhtimistegevust, mis võtab arvesse töötajate individuaalseid omadusi, nende suhteid ja paljusid muid tegureid.
