Konfliktid tekivad erinevatel põhjustel, mis mõjutavad teatud küsimusi.
Eksperdid usuvad, et sellised olukorrad võivad tõhusalt hallata.
Konfliktide juhtimise viisid hõlmavad mõningaid olulisi aspekte ja eeskirju.
Kontseptsioon ja psühholoogia
Mis on konfliktide juhtimine? Lühidalt, see konflikti põhjuste minimeerimiseks.
Kokkupõrke osalejate käitumise parandamine, nende eesmärkide muutmine.
Sellise olukorra juhtimiseks peate sellest aru saama. mõista probleemi allikaid.
Kui leitakse vastuolude peamised põhjused, saate otsida lahendusi nii, et mõlemad pooled oleksid rahul, keegi ei jääks solvanguks.
Praktika näitab, et mida väiksem on konfliktis osalejate arv, seda kiirem ja lihtsam on olukord lahendatud.
Eksperdid ütlevad seda konfliktide tõhusaks juhtimiseks ei ole vaja keskenduda osapoolte isiklikele omadustele, iseloomuomadustele, vaid olukorrale, mille tõttu juhtus kokkupõrge.
Oluline on mõista, mis tõesti võitluses vallandas, kuidas seda lahendada.
Sisu - mida see sisaldab?
Konfliktide juhtimine hõlmab:
- Konfliktide prognoosimine. See võimaldab tuvastada tüli põhjuseid, hinnata funktsionaalset aktiivsust ja kaaluda olukorra arengut.
- Kokkupõrke hoiatus. Selle aspekti eesmärk on vältida konfliktide tekkimist, määrates kindlaks selle peamised omadused.
- Konfliktide reguleerimine. See on olukorra nõrgenemine, mis piirab tülisid, emotsionaalse teguri väljasuremist. See tegevus võimaldab osapooltel rahulikult seostuda sellega, mis toimub.
- Olukorra lahendamine. See on protsess, kus on võimalik probleemi lahendamiseks leida kompromiss. Pooled nõustuvad, et konflikti saab lahendada.
Iga konfliktide juhtimise aspekt on olukorra lahendamisel võrdselt oluline.
Tänu nendele punktidele väheneb olukord järk-järgult ja kaotab tähtsuse, rakendatakse tõhusat probleemi lahendust.
Strateegiad ja põhimõtted
Eksperdid nimetavad järgmisi konfliktide juhtimise tehnoloogiaid:
- Informatiivne. Need hõlmavad konflikti puudutava teabe puudumise kõrvaldamist. Vale, moonutatud teave on välistatud.
- Kommunikatiivne. Eesmärk on korraldada osapoolte suhtlust. Nad hakkavad suhtlema, on dialoog.
- Sotsiaal-psühholoogiline. Me peame vähendama pingeid meeskonnas, tugevdama suhteid. Töid jätkatakse mitteametlike rühmade juhtidega.
- Organisatsiooniline. Personali küsimused lahendatakse tõhusalt, rakendatakse julgustamise ja karistamise meetodeid. Üksikisikute suhtlemistingimusi on võimalik muuta.
Lisaks tehnoloogiale hõlmab konfliktide juhtimine mitmeid strateegiaid:
- Reguleeriv. Lahendab vaidlusi eetilisel alusel. Pooled suhtlevad vastavalt vastuvõetud standarditele. See on rahumeelne võistlus, mis ei talu reeglite ja kehtestatud eeskirjade rikkumist.
Lisaks on eeskirjade ja määruste järgimine tähtsam aspekt kui kokkupõrke võitmine.
- Realistlik. Ta ütleb, et konflikte ei ole võimalik vältida, sest inimesel on soov domineerida, omada teatud väärtusi. Strateegias öeldakse, et vaja on ajutist vaherahu, mis võib hiljem viia konflikti kõrvaldamiseni.
- Ideaalne. Eesmärgiks leida uusi ühiseid väärtusi, mis tagaksid kompromissi saavutamise, aitaks saavutada vastastikust mõistmist. Sellise strateegia rakendamine kannab kokkupõrke teisele lennukile, kui osapooled suudavad kokku leppida ja lahendada tekkinud probleemid.
Iga strateegia on tõhus. Ühe neist rakendades näete, et konflikti dünaamika on muutunud, on hakanud kaduma. Praktilised strateegiad on tõestanud võimet kõrvaldada erinevaid vastuolusid.
Konfliktide haldamise funktsioonid on emotsionaalse teguri vähendamine, aktiivne uurimine ja probleemi analüüs.
Peaasi on mitte ainult leida vastuolude allikaid, vaid ka luua viise nende lahendamiseks, tõhusaid meetodeid nende kõrvaldamiseks.
Teatavate meetmete abil muutub konfliktiosaliste käitumine, nad muudavad teineteise suhtumist, leiavad vastastikust mõistmist.
Tuleb meeles pidada, et konfliktide juhtimine omab teatud põhimõtteid:
- objektiivsuse põhimõte. Ütleb, et peate olukorda piisavalt hindama, realistlikult tajuma;
- konkreetse situatsioonilise lähenemise põhimõte. Poolte vaated, kokkupõrke järjekord ja dünaamika;
- avalikustamise põhimõte. Teatavat teavet edastatakse huvitatud isikutele, moodustatakse sotsiaalne mõte;
- demokraatlik põhimõte. Konflikti subjektide sotsiaalsed huvid on kaitstud, mis tahes vastuolud kõrvaldatakse;
- järjepidevuse põhimõte. See eeldab vasturääkivuste arengu dünaamikat, suhtlemist.
Iga põhimõte on konfliktide lahendamise protsessis väga oluline. Nende abiga on selliste protsesside tõhus haldamine.
Inimestevaheline konflikt on juhtimise näide.
Inimestevaheline konflikt on kahe või enama inimese huvide lahknevus. Iga pool püüab tõestada oma juhtumit, et lahendada vaidlus nende kasuks.
Elav näide - perekonna konflikt mehe ja naise vahel, kui nad otsustavad, kes täidab maja kohustusi.
Abikaasal ei pruugi olla piisavalt aega õhtusöögi või korrastamiseks, ja abikaasa usub, et see on täielikult naise ülesanne.
Ta ei taha teda aidata, ei püüa teda kuulda.
Üks abikaasa ei mõista teist, püüdes tõestada oma juhtumit. See on inimestevaheline vaidlus.
On mitmeid inimsuhete konfliktide lahendamise tehnikaid:
- Vaidluste vältimine. See juhtub siis, kui üks pool üritab konfliktist põgeneda, ei reageeri provokatsioonidele.
- Silumine. Rahu ja harmoonia loomine tänu arusaamale, et teine pool ei ole vaenlane, vaid lähedane inimene, tasub luua suhteid temaga.
- Vastasseis. Soov kehtestada oma arvamus mis tahes hinnaga, mitte opositsiooni arvamusest.
Meetod on tõhus ainult siis, kui teine pool oli veendunud, et tal on õigus.
- Kompromiss. Mõlemad pooled leidsid neile sobiva probleemi lahenduse.
- Koostöö. See on protsess, mis hõlmab suhtumiste ja veendumuste erinevuste uurimist. Vaatamata erinevustele õpivad pooled rahumeelselt koos eksisteerima.
Konfliktide haldamise tehnikad selles videos:
Organisatsiooni konfliktide lahendamise funktsioonid
Organisatsiooniline konflikt on kahe või enama külje kokkupõrge.
Tekkinud vastuolud vaated, püüdlused ja uskumused.
Organisatsiooni struktuuriomadusi, selle suhtlemist teiste organisatsioonidega on rikutud. Teemad on organisatsiooni juhtkond, juhid, töötajad, alluvad.
Näiteks võiks olla innovatsiooni organisatsioonis. Pea nõuab, et nende alluvad vastaksid uutele reeglitele ja nad on selliste nõudmiste vastu.
Pea ja alluvad ei mõista üksteist, nende seisukohad toimuva kohta erinevad. Töö katkestamine organisatsioonis. See kaotab oma positsiooni organisatsioonidevahelisel tasandil. See on organisatsiooniline konflikt.
Organisatsiooni ja juhtimise konflikt - See on juhtorganisatsiooni liikmete, juhtide ja esitajate huvide kokkupõrge.
Organisatsioonis on konfliktide juhtimiseks mitmeid meetodeid:
- Töö nõuete selgitamine. Boss peab oma nõudmisi hoolikalt selgitama, ütlema, millised on nende eesmärgid, milliseid eesmärke taotletakse.
- Koordineerimine. Kõik mehhanismid peavad töötama harmooniliselt ja otsuseid tuleb teha koos, iga link peab näitama ennast võrdselt.
- Ettevõtte eesmärgid. Alluvatele tuleb selgitada, et eesmärgid saavutatakse ühiste jõupingutustega.
- Auhinnad. Spetsialiste tuleks julgustada tehtud töö, kiitust.
Organisatsiooni konfliktide juhtimine:
Struktuurilised meetodid
Struktuurimeetodite eesmärk on vältida ja lahendada vaidlusi ja kokkupõrkeid. Nende hulka kuuluvad:
- Tema positsiooni rakendamisega seotud meetodid. Näiteks kasutab boss tellimusi, korraldusi meeskonna töö juhtimiseks ja muutmiseks.
- Organisatsiooni osade kõrvaldamisega seotud meetodid või nende funktsionaalsuse vähenemine. See juhtub suurtes meeskondades, kui konflikti lahendamiseks kõrvaldatakse konflikti aspektid.
- Teatud osapoolte vahelise töö tugevdamise meetodid. Näiteks, tõhusa suhtlemise jaoks koostavad abikaasad eelnevalt majapidamistööde tegemise kava, et see toimuks vaheldumisi.
- Integratsioonimehhanismi kasutuselevõtuga seotud meetodid. Poolte tööks valitakse nende suhtlemine kuraatoriks või koordinaatoriks. Inimestevahelistes konfliktides on tegemist vahendajatega, vastastikuste sõpradega, kes aitavad osapooltel suhelda ja eksisteerida maailmas.
Elav näide juhtimise konfliktide juhtimisest on boonuse määramine tehtud töö eest.
Kui on kaks võistlejat ja nad võitlevad omavahel aktiivselt auhinna eest, võite nimetada kuraatori, kes abistab pooli nõustuge ja jagage lisatasu, või lisatasu tühistatakse.
Siis koos konflikti põhjuse kõrvaldamisega kaob vaidlus ise - osalejad ei ole enam tülisid.
Teine näide on abikaasa suhtlemine. Kui nad väidavad pidevalt kodumajapidamiste tööülesannete täitmist, võib töötamiskava välja töötada nii, et nad täidavad omakorda funktsioone.
Siis ei esine arusaamatusi, vaidlusi selle üle, kes ja millal peaks töö tegema. Igaüks teeb võrdselt teatud meetmeid. See tugevdab osapoolte tööd ja suhtlemist.
Muud arveldustehnoloogiad
Üks populaarsemaid konfliktide juhtimise meetodeid on läbirääkimisikui pooled kohtuvad planeeritud ajal ümarlauas ja arutavad tekkinud probleeme.
Pooled kuulavad üksteist, püüavad ületada takistusi, vaatamata erinevatele seisukohtadele.
Samuti on olemas meetod mõjutab osalejate konflikti motivatsiooni.
Saate teada nende vajadused ja selgitada, et jõud ja energia tuleks saata teise suunas, et saavutada teine eesmärk.
Seejärel kaob vaidlus ja osalejad saavad välja töötada tegevuskava. Nende käitumine ja suhtumine üksteisega muutuvad.
Konflikti saab juhtida, kui muuta osalejate rolleet nad saaksid üksteise olukordi külastada.
Näiteks võib juht muuta kahe vastuolulise töötaja positsiooni. Nad seisavad silmitsi uute probleemidega ja saavad üksteist mõista, tunnevad end kõiki raskusi.
Konfliktide juhtimine - See on tõhus meetod vastuolude lahendamiseks, vaidluste lahendamiseks, kompromisside leidmiseks. Tänu teatud tehnoloogiatele, strateegiatele võivad pooled jõuda ühisele kokkuleppele, nad kohtlevad üksteist täielikult.
