Kaasaegne äri areneb väga konkurentsivõimelises keskkonnas. Paljud võimalused toovad kaasa kõrgeid nõudmisi - tõhususe, kvaliteedi, vahemiku. Parima tulemuse saavutamiseks ei piisa kvaliteetse toote müümisest või hea teeninduse pakkumisest - peate ületama konkurendid paljudes teistes näitajates: teenuse tase, lisateenuste arv ja geograafiline kättesaadavus. See puudutab ka pikaajalise lojaalsuse loomist.
Teenuse kvaliteet - teenus on üks võimsamaid tööriistu, mis mõjutab korduvostude sagedust. Seetõttu on personali valmisolek ja positiivne motivatsioon selles protsessis otsustava tähtsusega. On ilmne, et suurepäraselt koolitatud eksperdid koputavad tööandja uksele harva. Töötajad peavad olema koolitatud. Ja see ei ole ühekordne protseduur, see on protsess, mis kaasneb teie ettevõtte arendamisega kogu ettevõtte elutsükli jooksul.
Personalikoolituse korraldamine.
Niisiis avasite oma ettevõtte (või otsustasite korraldada ulatusliku ümberkorraldamise või avas uue jaotuse) - selle tulemusena osutus hoolikalt valitud osa värskelt palgatud töötajatest teie kontori vahetus läheduses. Vastutus selgitati koos määratletud töö ajakavaga. Tundub, et on võimalik alustada. Kuid nüüd on kõige sobivam hetk kõige tõhusamaks õppimiseks. Ja kui hästi saate seda korraldada, sõltub see finantstulemustest.
On kaks peamist personali koolitusmeetod algstaadiumis:
- uute töötajate koolitamine ühe kogenud meeskonnaliikme poolt (või juhataja isiklikult);
- kaasatud spetsialisti koolitus.
Mõelge iga variandi omadustele.
Kui kogenud, hästi tõestatud meeskonnaliige (parem kui üksuse juht) võtab uustulnukad, siis värskelt töötavad töötajad saavad kohe tutvuda uue töö iseärasustega: kuidas aktsepteeritakse selle ettevõtte tööpäeva alustamist ja lõpetamist, millised on selle vahelise suhtluse tunnused? üksused, kus on tavaline süüa, kellele saate teatud küsimustes ühendust võtta.
See ja muu teave ettevõtte sisekorralduse kohta on hindamatu. Ja kui õpetust juhib lojaalne, positiivselt motiveeritud töötaja, siis on uued töötajad positiivselt häälestatud ka esimesest päevast. Lisaks saavad tulevased meeskonnaliikmed esmast teavet ühelt oma kolleegilt, et nad saaksid esitada küsimusi mis tahes protsesside või triflite kohta - ilma formaalsuseta, moodustades suhtlusprotsessis meeskonnavaimu.
Töötajate koolituse korraldamine spetsialisti kaasamisel on kasulik professionaalne tehnika ja tõhusad juhtumid. Eriti siis, kui antud personalijuht töötab teie töötajatega. See juhtub, et ettevõte teeb juhiga väljastpoolt koostööd, kuid pidevalt - siis säilitatakse kõik positiivsed hetked (nagu täistööajaga spetsialisti olukorras): selline juht on hästi kursis ettevõtte nõuetega iga positsiooni, ettevõtte sisemise ajakava ja osakondade vahelise suhtluse iseärasuste kohta.
Millal ja miks koolitada olemasolevaid töötajaid.
Uued töötajad liitusid meeskonnaga, tööülesanded on kõigile selged ja korrektsed. Kas on võimalik kaaluda töötajate koolituse küsimust? Ei, mitte kunagi! Personali koolitussüsteem on pidev. Sõltumata sellest, kui tihti te personali värskendate, läbivad olemasolevad töötajad järgmisi etappe:
- koolitus;
- järelevalve ja hindamine;
- uus arenguetapp.
Nende etappide „taust” on pidevalt iseharidus. Loomulikult sõltub sellise positiivse teguri olemasolu töötajate motivatsioonist (ja lojaalsusest), samuti tervisliku kliima olemasolust ettevõttes ja positiivsest eeskujust tippjuhtkonnale.
Teie töötajad on reaalsed inimesed. Ja olenemata sellest, kui hästi neid algselt valmistati, hakkavad nad aja jooksul oma tööd halvemaks tegema. Nii toimib inimese aju - kohanemisprotsess on vältimatu. Ja seda ei tohiks pidada negatiivseks teguriks või pidada halvasti valitud töötajate tõendiks. See on normaalne.
Iga üksuse tõhususe suurendamiseks peate arendama personali koolituse ajakava, mis sisaldab informatsiooni hankimise ja perioodilise jälgimise samme.
Praktikas tundub see välja nagu näiteks müügiosakond. Vähemalt kord kuus - selle üksuse töötajatele uued andmed (aktiivsed müügitehnikad, vastuväidete töötlemise meetodid, kliendiga suhtlemise standardid jne) - sõltuvalt ettevõtte spetsiifikast; ja veel üks kord kuus - eksamid. Reeglina tehakse eksameid enne koolitust, et pöörata tähelepanu punktidele, mis on paljastanud puudusi personali koolituses.
Tavaliselt viib nii eksamid kui ka koolitus läbi sama spetsialisti poolt. Ja jälle - see võib olla täistööajaga personalijuht või see võib olla allhanke korras tegutsev professionaal. Siiski on parem, et see on pikka aega sama isik (selline juht on tuttav ettevõtte juhtkonna nõuetega ja mõistab selgelt koolituse strateegilisi eesmärke).
Seega on töötajad alati „heas vormis”, sest nende sissetulek sõltub eksamite tulemustest ja ettevõtte juhtkonnal on ajakohane teave personali koolituse taseme kohta. Aja jooksul muutub personali väljaõppe hindamine tuttavaks kriteeriumiks boonuste või kampaaniate üle otsustamisel, mis on õigeaegne võimalus saada teavet ühe töötaja ebakompetentsuse kohta.
Muud töötajate koolitamise meetodid.
Lisaks "kontroll-koolitus-kontrolli" süstemaatilistele tsüklitele on uute teadmiste saamise perioodilised vormid:
- isiklik või ettevõtte koolitus;
- seminarid, konverentsid ja foorumid (tavaliselt tippjuhtidele);
- veebiseminarid;
- täiendkoolitused;
- erinevaid programme (näiteks MBA).
Oluline on säilitada ettevõttes positiivne (ja aktiivne) suhtumine pidevasse enesetäiendamisse: ärikirjanduse lugemine, online- (ja trükitud) professionaalsed ajakirjad ning Interneti-portaalid spetsialiseeritud teemadel. Sellise korporatiivse kultuuri loomine on vaevarikas protsess ja nõuab selliste protsesside elluviimist kõigist protsessis osalejatest, sealhulgas ettevõtte juhtimisest. On kasulik korraldada professionaalse kirjanduse vahetust, muuta see tuttavaks ja soovitavaks protsessiks ning mõne aja pärast tekib rohkem uusi ideid ning ettevalmistuse tase on suurem.
Ettevõte, mis valib sellise aktiivse oskuste parandamise viisi, on kindlasti edukas. Ei ole vaja kontrollida või tõestada, see on lihtsalt vajalik.
