Intergroup konflikt - tavaline nähtus ja näiteid see on üsna palju.
Inimesed suhtlevad pidevalt omavahel, on väikeste ja suurte sotsiaalsete rühmade liikmed.
Selle tulemusena tekib huvide kokkupõrge, olukorra süvenemine ja tagajärg on poolte konflikt.
Mõisted ja näited
Intergroup konflikt on määratletud kui huvide kokkupõrge, erimeelsused rühmade või individuaalse ja sotsiaalse rühma vahel.
Kõige sagedamini esinevad organisatsioonid. Siiski on teada ka suuremahulised võimalused - klassi võitlus riikide vahel.
Võib tekkida ka vastuolu ametliku ja mitteametliku rühma vahel, kui vastandlikud hoiakud.
Mistahes muus meeskonnas peale määratud juhtkonna ilmuvad varem või hiljem mitteametlikud rühmad koos nende juhiga. Sageli on ta kokkupõrgete algataja, provotseerides ülejäänud kogukonda tema järele.
Iga inimene on tavaliselt on sotsiaalse rühma liige. Ta nõustub tema ideedega, keskendudes.
Sel juhul võib vastasseis tekkida teise sotsiaalse grupiga, kui need ideed ja eesmärgid ei lange kokku. Erinevused võivad olla seotud töömeetodite, ideoloogia, juhtimismeetoditega, esitamisega liidrile.
Sageli on üksikisiku ja grupi vahel konflikt, kui ta kategooriliselt ei nõustu tema nõuetega, töömeetoditega, moraalsete ja muude normidega.
Üks näide rühmadevahelisest konfliktist on ametiühing ja administratsioon, kaks osakonda konkureerivad omavahel. Konflikt indiviidi ja rühma vahel on üksiktöötaja, mis on selgelt eristatav kollektiivist, “valge vares”.
Selles video grupisisesed konfliktid on järgmised:
Põhjused
Psühholoogia ja sotsioloogia identifitseerivad grupisiseste ja rühmadevaheliste konfliktide peamised põhjused.
- Konkurents piiratud ressursside eest. See tekib huvide ebakõla tõttu. See võib olla nõue rahandusele, turule, territooriumile, seadmetele. Üheks põhjuseks on teave, täpsemalt selle puudumine. Rühm võib olla nördinud selle üle, et keegi on andnud loa teatud tüüpi tegevuseks, samas kui teised pole. Või üks osakond sai auhinna, teine ei saanud seda. See hõlmab ka võitlust mugavamate elutingimuste eest.
- Kaupade ebaõiglane jaotamine. Ettevõtte sees võib olla töötajate ebavõrdne julgustamine. Teine põhjus on sama arvuga vastutuse erinev arv.
Siin rikub töö stabiilsus ja kollektiivse rahu oma liikmete õiglust.
- Konflikt ametliku ja mitteametliku juhi vahel. Kõigis suurtes gruppides ilmub varem või hiljem mitteametlik rühm, millel on vastavalt oma liider. Tema ideed ei pruugi langeda juhtimisega ja mõjutada isegi tootmisprotsessi. Need konfliktid nõuavad erilist tähelepanu ja vajadusel eemaldavad mitteametliku juhi, kes saboteerib töövoogu. Mis veelgi hullem, kui riigi sees ilmub mitteametlik juht, mis põhjustab riigile olulist kahju.
- Grupi suurus. See tegur on samuti oluline kaaluda. Mida väiksem on rühm, seda atraktiivsemad on üksikisikud. Konflikt väikese rühmaga tajutakse kõige valusamaks, eriti kui tal on meeskonnas autoriteetne positsioon. Sel juhul on hirm kaotada valiku tunnetamine, staatuse kuulumine. Teisest küljest suureneb väikeses grupis pinged uute liikmete ilmumisel. Suurte meeskondade puhul on see vähem märgatav, sest siduvad võlakirjad on nõrgemad.
Rühma konfliktide arendamisel on oluline roll sotsiaalne identiteet. Isiku loomulik vajadus olla osa sellest, kaitstes samal ajal oma huve rühma huvidega.
Sotsiaalpsühholoogias on aga teada huvide, hoiakute ja grupi eesmärkide vastuvõtmise nähtused enda seisundi säilitamiseks ja kogukonnale kuulumiseks.
Manifestatsioonid
Konfliktid rühmade vahel võivad esineda erinevates stsenaariumides:
- rivaalitsemine - kui kogukonnad peavad saavutama ühe eesmärgi;
- kokkupõrge - sel juhul püüavad rühmad üksteist kahjustada;
- domineerimine - üks rühm püüab domineerida teist ja kontrollida seda, samal ajal kui teine vastupanu;
- vältimine - rühm või isik püüab pensionile jääda, et vältida suhtlemist mis tahes viisil;
- summutamine - üks rühm saab eelise, hakkab kehtestama oma eeskirju;
- seade - ühe rühma või üksikisiku soov kohaneda teise rühmaga staatuse, meelerahu, elu säilitamise huvides.
Ilmutusvorm sõltub rühma suurusest, osalejate tugevusest ja võimekusest, allutamise järgsest võimalikust karistusastmest, riskivalmidusest.
Vaated
Mis puudutab rühma konflikte? Grupi konfliktid jagatakse teemade ja objektidega. Samuti eristatakse vastasseisu meetodit, rühma suurust, põhjuseid. Seetõttu on raske liigitada ühte klassifikatsiooni.
Teema järgi:
- rahvuslik;
- territoriaalne;
- klass;
- klass;
- professionaalne;
- põlvkondadele;
- seotud
Objekti järgi:
- sotsiaal-majanduslik;
- poliitiline ja juriidiline, kui on olemas võimu ja mõju eraldamine;
- ideoloogiline.
Konflikte võib eristada ilmingu teel - selge või peidetud. Kas rühma liikmed mõistavad neid piisavalt.
Konflikte võib suunata konstruktiivsetele eesmärkidele või hävitavale. Need erinevad oma regulatsioonimeetoditest.
Eriomadused
Konfliktidel rühmades ja nende vahel on järgmised omadused., mis arvestavad lahenduste otsimisel:
- võime kaasata inimesi massiliselt, olenemata nende soovidest;
- kasutuselevõtu olemus - on ehituse loogika olenemata osalejate teadlikest püüdlustest;
- kas on olemas struktuurne vägivald;
- orientatsioon - igal konfliktil on eesmärk, vajadus saavutada teatud tulemus, liikmete käitumine, vajalike ressursside saamine, võim;
- kuulub teatud institutsioonile - poliitilisele, majanduslikule, etnilisele;
- täiendavad allikad, mis kuuluvad teatud sotsiaalsesse gruppi;
- konfliktiolukorra püsimine isegi pärast selle põhjuste kadumist, samas kui ühiskonnale või organisatsioonile tekitatud kahju grupitevaheliste konfliktide ajal on suurem kui inimestevaheliste konfliktide puhul.
Rühmadevahelised konfliktid nõuavad kohest lahendamist. Eraldi organisatsiooni tingimustes häirivad nad töövoogu, põhjustavad kasumi kaotamist ja väärtuslike töötajate vallandamist.
Lahendusmeetodid
Lahendusmeetodi otsing sõltub konflikti liikidest, esinemise põhjustest ja rühma suurusest.
Lahendamiseks on olemas peamised viisid:
- solvav;
- taganema;
- kaitse;
- eiramine.
Millal on valitud solvav strateegia, eeldatakse vastase jaoks ebasoovitavate muutuste ilmumist.
Taganemismeetod võimaldab vältida vastuolusid ilma tarbetute kadudeta, andes samal ajal vaenlastele teatud soodustusi. Kui jätate kõrvale, tekib konflikti tahtlik sisenemine.
Kaitses on ainult aktiivne opositsioon ja kaitse suunatud agressiooni vastu.
Valida saab meetodeid vägivaldne. Näiteks on streigid, boonuste võtmine, sõjad, "kolmanda jõu" kasutamine.
Mitte vägivaldsetel viisidel toimub konfliktide lahendamine läbirääkimiste teel.
Koos neutraalne meetod konflikt lahendatakse poolte ühendamise teel, lükates ühe poole oma seisukoha tagasi või kõrvaldades vastasseisu põhjustanud põhjused.
Teine meetod on poolte lahusus, see tähendab, et katkestatakse suhted, isoleerimine. Kui tegemist on üksikisiku ja töörühma vahelise konfliktiga, siis üks võimalus on üle kanda teise osakonda või vallandada.
Integreeritud meetod võimaldab leida lahendust, mis vastab mõlema poole huvidele. Sellisel juhul peavad konfliktiosalised oma eesmärke läbi vaatama.
Kompromiss - mõlema osapoole võime teha järeleandmisi.
Kuid selle kasutamist ei saavutata üheski grupi vastasseisus.
Siin on oluline mõlema poole soov teha järeleandmisi, veidi vähendada või muuta nende nõudeid.
Konfliktide lahendamisel on oluline muuta vastaste omavahelised suhted.
Mõnikord võib tekkida konflikti lagunemine ajutine lõpetamine, säilitades vaenulikkuse. Teatud tingimustel võib see taas põlema, mõnikord suurema jõuga.
Ennetamine
Vältida konfliktiolukorda palju lihtsamkui proovida seda lahendada. Mida kaugemal, seda rohkem muutub see sügavamaks ja kontrollimatumaks.
Juhtkonna ülesanne on korraldada elu nii, et konfliktide tõenäosus oleks minimaalne.
Töö toimub neljas valdkonnas:
- Luua tingimused, mis takistavad hävitavate olukordade tekkimist.
- Juhtimise optimeerimine.
- Sotsiaal-psühholoogiliste põhjuste kõrvaldamine - stress, ebavõrdsus, mitteametlikud juhid.
- Isiklike põhjuste ennetamine, blokeerimine, kõrvaldamine - vastuoluliste isikute kindlakstegemine, rühmade liikmete valimine vastavalt teatud kriteeriumidele.
Oluline on õigel ajal tuvastada konfliktielne olukord vältida selle edasist arengut.
Siin on kommunikatsioonimeetodite oskuslik kasutamine, jälgimine on esimene koht.
Suurte ja väikeste gruppide puhul kehtivad organisatsioonid juhtumiuuring testida personali mitteametlike juhtide kindlakstegemiseks, rahulolematuse olukordadeks, suhtluse eripära grupis ja rühmade vahel.
Oluline on teada osalejate huve, nende isiklikke omadusi.
Organisatsioonide juhid peavad meeles pidama, et sageli esineb vaidlusi räägime ebatervislikust olukorrast meeskonnas. Kui te ei suuda ennast lahendada, on parem pöörduda treenerite ja sotsiaalpsühholoogide poole.
Rühmatevaheliste konfliktide psühholoogia kohta selles videos:
