Iga elusolendi vormi vajadused ja sööda muuhulgas toovad kaasa pideva, pideva vahetuse maailmas - informatiivse, materjali vahetuse. Sama reegel on toiminud tuhandeid aastaid inimühiskonnas samamoodi - üksikisikute vajadused, mis tõusevad mööda teatud ahelat, muudavad ühiskonna liikumiseks, muutmiseks, muutmiseks ja arendamiseks.
Samas on nende inimeste vajadused ja rahulolu kaasatud ühiskonna ülesehituse ja järjestuse erinevasse keerukusse; koos füsioloogiliste ja füüsiliste vajadustega hakkab psühholoogiline elu elus vältimatult ja kriitiliselt mängima ning mis tahes vajaduste rahuldamine hakkab nõudma oma kogemustest. Kui vajadused ise ja teatud tasemel liiguvad individuaalselt määratud ülesannete täitmiseks, siis selle süsteemi teine komponent on motivatsioon.
Motivatsiooni diagnoosimine.
Motivatsioon muutub omakorda individuaalseks. Kõrgeimate vajadused on ka individuaalsed - vastavalt Maslow psühholoogilisele tasemele: eneseteostus, eneseväljendus, eneseteostus; vajab ja ehitab elu ja inimlik kogemus. Meeskonnas on motivatsioon sellel tasemel vajalik mitte ainult konkreetsetele osalejatele, vaid ka üldisele tööle: liikumine ja areng vajavad teistsugust tööriista. Seda saab jagada materiaalseteks motiveerivateks vahenditeks ja psühholoogiliseks motivatsiooniks. Eraldi saate valida meeskonnas isikliku motiveeriva reaktsiooni: konkurents.
Isik läbib kolm etappi, mida saab eristada: eesmärgi seadmine (lõhkuda ja teenida austust), eesmärgi saavutamise võime hindamine (kui ma saan austuse, teenida selle), mille järel pärast isiklike hindamiste ja teadmiste süsteemi läbimist on rakendusmehhanism juba aktiveeritud või idee loobutud. Ülejäänud töötajate motivatsiooni meeskonnas võib kaaluda üksikasjalikumalt; Kuid igal juhul võib öelda, et inimeste motivatsiooni tegevus on vajaduste süsteemi kindlaksmääramine ja edasine lähenemine, mis keskendub nende vajaduste rahuldamisele.
Kui tegemist on materiaalset motivatsiooni, siis on see tavaliselt vähendatud mis tahes materiaalsele tasule - suuremad palgad, erinevad privileegid töökohal (näiteks transport), uus büroo jms. Selline motivatsioon langeb üsna lihtsale julgustustasemele ja näitab loomulikku seost turvalisuse taseme ja töö tõhususe vahel. Tuleb siiski märkida, et ebaregulaarne motivatsioon on iseloomulik trikk: materiaalsed hüved regulaarselt kaotavad oma mõju, mistõttu ootamatud lisamised selles küsimuses toimivad tõhusamalt.
Kui me puudutame psühholoogilise motivatsiooni valdkonda, siis puudutatakse sügavamat teemat, mis mõjutab isiklikke omadusi ja isiku nõuded. See küsimus hõlmab seda, mil määral maksab töö inimese ootuste eest eneseteostuse vallas, tema ideede järgimist, kasvuvajadusi ja asjakohaseid küsimusi tema jaoks; kui ta leiab neile vastuse oma töös ja määratud projektide elluviimise protsessis ning kas ta väldib oma kursusel ebaõnnestumisi. Seega on motiivide diagnoosimine professionaalse tegevuse motivatsiooni oluline omadus ja saadud teavet tuleks ideaaljuhul kasutada meeskonnaga viivitamatute probleemide lahendamiseks, personali jaotamisel ja uute töötajate värbamisel.
Motivatsioon meeskonnas.
Inimeste vajadused kipuvad aja jooksul muutuma ja töötaja, olles mees, ei ole erand. Diagnostika peaks toimuma perioodiliselt, alates algusest - tööle asumisest; see aitab sammu pidada töötajate psühholoogiliste ja ideoloogiliste vajadustega, hoida kursis ja teha programmis muudatusi vastavalt vajaduste struktuuri muutustele.
Kui me kaalume motivatsioonivahendeid, võib neid loomulikult jagada kahte rühma: positiivne motivatsioon ja negatiivne. Kui esimene on eneseteostuse võimaluste kiitus, edendamine ja parandamine tööl, siis teine hõlmab karistust ebaõnnestumise eest, üleviimist kahjumlikusse positsiooni, meeleparandusi jms. Mis on psühholoogiliselt efektiivsem? see otsustab kogu praktika, kuid loogika näeb ette, et harmooniline lähenemine - tuntud "kinni ja porgand" - peaks olema kõige tõhusam roll.
Igatahes on lähenemise peamine asi motivaatorite tegelik rakendamine: tühjad lubadused ei toeta kedagi ega loo stabiilset, lahutamatut meeskonda. Isik peab saama lubatava koha ja omama võimalust isiklikuks rakendamiseks, vastasel juhul ei jää ta sellisele tööle, ja kui tal ei ole võimalust lahkuda, ei tööta ta tõhusalt ja heas usus.
